¿Que tipo de emprendedor sos?

Ya te hemos comentado acerca de los procedimientos de razonamiento de un emprendedor, ahora bien cuáles son las formas de categorizar a un emprendedor? A continuación te contamos como los distintos estudios categorizan a los emprendedores según patrones anliticos. La radiografía de cada emprendedor no se cumple exactamente en cada uno. Siempre se suele tener una mezcla de varios indicadores, pero para comprender los patrones estos 8 tipos de emprendedor  brindan una clara imagen de los diferentes perfiles:

·        Visionario: el emprendedor visionario se adelanta a las tendencias del momento y pone su esfuerzo y negocio en sectores o productos que seránla clave en un futuro.

·        Inversionista: el emprendedor inversionista busca rentabilizar su dinero con proyectos novedosos. Tienen el papel de un oscio capitalista, cuyo riesgo e implicación suele ser de asesoramiento y de aportar capital.

·        Especialista: el emprendedor especialista suele tener un perfil más técnico. Y aunque empieza un proyecto empresarial, sus conocimientos están muy centrados en el sector donde se centra.

·        Persuasivo: el emprendedor persuasivo es la punta de la lanza de un proyecto. Quien arrastra y convence. Es una figura que suele liderar más que desarrollar el producto o sevicio. Se encarga de mantener la convicción en su equipo.

·        Intuitivo: el emprendedor intuitivo sabe donde está el negocio. Y lo sabe porque es un empresario nato. Y emprender es parte de su pasión que son los negocios.

·        Emprendedor-empresario: este emprendedor ya sabe del mundo de la empresa. Nada le es nuevo. El empresario emprendedor asume el riesgo de emprender pero a diferencia del intuitivo o el visionario, le gusta consolidar los proyectos, más que emprender. Y es que hay diferencias entre el emprendedor y el empresario.

·        Emprendedor-oportunista: este emprendedor ve la ocasión y se lanza. Sabe detectar las oportunidades de negocio y los pasos que debe seguir. Conoce el mercado, sus claves y las explota.

·        Emprendedor-vocacional: “emprender por emprender”. Todos los perfiles de emprendedores tienen algo de este. Estos emprendedores seguramente cuando consiga posicionar su producto, marca o servicio, se vaya en busca de nuevas aventuras y proyectos a desarrollar.

  Nos interesa conocer tu experiencia, con cual de estos patrones te sentis mas identificados?. Contanos acerca de tu experiencia.

Las siete lecciones duramente vividas que hay que saber al liderar un equipo

Hacerse reemplazable, tener charlas informales y hablar de aciertos y errores, algunas claves para alcanzar objetivos liderando un equipo de trabajo.

“Mi aventura más brutal en el trabajo fue también de la que más se justifica que alardee”, cuenta  Natasha Awasthi al diario La Nacion. Natasha es  Gerente de Producto en Residencia en General Electric, a lo largo de su carrera se desarrolló como capacitadora de equipos de trabajo a nivel mundial,  Ella ingeniosamente desenreda problemas desordenados por el descubrimiento de patrones inesperados en el comportamiento, los procesos y la tecnología .Ocasionalmente escribe lo que aprendió de ello en diversos blogs y Diarios mundiales. En la nota con el diario La nación ella cuenta su experiencia liderando equipos de trabajo.
“Estaba a cargo de lograr que se superara un equipo altamente calificado pero que, de modo sistemático y misterioso, lograba pobres resultados. A lo largo de tres años intentamos superar problemas como altas tasas de rotación y plazos incumplidos. Luego de 36 meses de prueba y error, me ofrecieron la oportunidad de abordar este acertijo desde una nueva perspectiva.

Hacerse reemplazable, tener charlas informales y hablar de aciertos y errores, algunas claves para alcanzar objetivos liderando un equipo de trabajo.

El desafío incluía, entre otros hechos, que este departamento operaba fuera de mi área de conocimientos: yo conducía diseñadores de negocios y gerentes de productos y este era un equipo de expertos en control de calidad. Fui su gerente interina por casi dos años. Aprendí 10.000 lecciones en materia de conducción; estas son siete de ellas:

1. Haga sus carreras, no sus listas de tareas: las responsabilidades de este equipo tenían una curva de aprendizaje muy empinada. No tenía tiempo de convertirme en experta. Por lo que no tenía otra opción que resistir mi impulso de "microgestionar" sus tareas. Tuve que concentrar mi atención en manejar sus sueños, sus carreras y su futuro. El resultado: me gradué de jefa de tareas a líder.

2. Hacer que el día de trabajo sea significativo: a menudo sus empleados pasan más tiempo en el trabajo que fuera de él. Haga que valga la pena para ellos llegar cada día y hacer el mayor esfuerzo. Trabaje duro para ayudarlos a definir la relación entre lo que hacen y el impacto en su organización.

3. Facilite las conversaciones difíciles: cree rutinas para charlas informales con individuos de su equipo. No presente un interrogatorio con preguntas cerradas como "¿Por qué está demorada tal cosa? En cambio, use interrogantes abiertos, como "¿Cómo van las cosas?" Más importante que sus preguntas, sin embargo, es la cadencia y crear el ambiente adecuado. La vereda es una opción mejor que la sala de conferencias. Hablar frecuente y casualmente le quita ansiedad a las "conversaciones" con "el jefe".

4. Haga que superen primero sus propias expectativas (no las suyas): antes de dar a conocer los planes para la vida laboral de otro individuo, debe definir su punto de partida y el destino deseado. Su objetivo debe ser armar de modo reflexivo e incremental la confianza en su capacidad de tener éxito en tareas que aparentemente están fuera de su alcance. Y tiene que diseñar caminos múltiples para la carrera de cada uno de los integrantes de su equipo. No todos podrán o querrán seguir el mismo camino.

5. Cree un marco que detecte y premie alertas tempranas: cuando las cosas salían mal, no podía intervenir ante la primera señal de alerta y salvar la situación. Tenía que pasar de ser la "solucionadora de problemas" a ser la "encargada de prevenir problemas". Además, tenía que apoyarme en el equipo para diseñar los factores de equilibrio y control.

6. Hablar de fallas con tranquilidad: los líderes tienen que caminar por la delgada línea que entre la vulnerabilidad y verse demasiado débil. La autocrítica excesiva pone nervioso al equipo. Concentrarse sólo en los éxitos alienta al equipo a ocultar sus debilidades. Esto crea puntos ciegos, porque no se puede arreglar o manejar los problemas que no se ven. Dedique igual tiempo a hablar de éxitos y fracasos. Cuanto mayor el éxito, tanto más tiempo puede dedicar a hablar de los errores y correcciones.

7. Hágase reemplazable: yo era jefa interina, por lo que, desde un comienzo, mi meta era encontrar mi reemplazo. Ahora abordo todos mis cargos con esta visión. Hay que invertir en la formación del equipo para aumentar su capacidad y confianza. No hay sustituto para un equipo en el que se puede confiar y que tiene el coraje y la garra para enfrentar problemas difíciles.”

Fuente: Diario La Nacion

Politicas de Beneficios : Netflix ofrece a sus empleados un año de permiso por paternidad

Netflix no solo está en la vanguardia del negocio de la distribución de contenido audiovisual, sino que tambien la firma se esta posicionando en el mercado laboral como lugar preferencial para trabajar. La compañía de  las grandes corporaciones de Estados Unidos en cuestiones laborales, al ofrecer a sus cerca de 2.000 empleados permisos por maternidad y paternidad pagados el tiempo que necesiten durante el primer año de vid1a del bebé. También se aplicará a las adopciones.

Tawni Cranz, responsable de captar y mantener el talento, hizo el anuncio en el blog de la sociedad. Explicó que la intención es “eliminar” una preocupación constante de los empleados que quieren ser padres, pero que no dan el paso por cuestiones profesionales o puramente financieras. La intención es que los padres puedan retomar su trabajo a tiempo pleno o parcial durante ese periodo.

Netflix ya permite realizar vacaciones ilimitadas para los asalariados que cumplen con los objetivos marcados, una iniciativa que acaba de poner en marcha el conglomerado industrial General Electric. SpaceX, la compañía espacial fundada por Elon Musk, tiene por ejemplo instaladas guarderías en sus oficinas para ayudar a sus empleados a conciliar la vida laboral con la familiar.

“La experiencia demuestra que la gente rinde mejor en el trabajo cuando no tiene que preocuparse por el hogar”, insiste Cranz, que espera que la iniciativa sirva de ejemplo a otras tecnológicas, donde los empleados se enfrentan a la misma inquietud pese a los suculentos salarios. Microsoft respondió a las pocas horas anunciando que eleva a 20 semanas el permiso, pagado al 100%.

En el caso de la co1mpañía de Redmond, ofrece en la actualidad ocho semanas pagadas a las madres. También cuenta con un programa de permisos por parternidad de 12 semanas, pero de las que solo cuatro están remuneradas por completo. La iniciativa entrará en vigor el 1 de noviembre en Microsoft mientras que en 

Netflix es efectiva desde este martes.

El cambio de política de Microsoft, de acuerdo con su vicepresidenta Katheleen Hogan, responde a la aspiración de contar con empleados que quieren construir sus carreras en la compañía. Google, considerada como una de las mejores empresas para trabajar en EE UU, ofrece permisos a las nu1evas madres  de 18 semanas y de entre siete a 12 semanas para los padres.

Facebook también permite cuatro meses de baja a los nuevos padres. La iniciativa es muy generosa si se tiene en cuenta que este tipo de bajas suelen ser de 12 semanas para empresas con más de 50 empleados y la legislación laboral no obliga tampoco a que tengan que ser pagadas. Para los empleados públicos, el permiso remunerado se queda en seis semanas.

Fuente: Diario. elpais.com/economia

Liderazgo Apreciativo una nueva tendencia que esta generando grandes cambios en Mexico.

 Desde hace algunos años  muchs universidades estan realizando analisis sobre los distintos perfiles de liderazgo en las organizaciones. Segun los ultimos informes elaborados por la Universidad Jesuita de Guadalajara, los mexicanos se encuentran en una instancia de autocrítica, si bien esta intancia tiene sus faces positivas, son concientes permanecer en ella a veces llegar hasta la autodestruccion y a la falta de confianza en las capacidades propisias. “Permanentemente estamos tratando de decirnos unos a otros lo que nos falta, señala ndo aquello en que fallamos y en lo que somos malos.Difícilmente adoptamos un enfoque apreciativo para aceptar el potencial de la fortaleza individual y grupal”.Esto fue señalado por el doctor José DelaCerda Gastélum, director de Relaciones Externas del ITESO, la Universidad Jesuita de Guadalajara, quien comentó que para competir en un ambiente cada vez más agresivo, competitivo y globalizado, las organizaciones que ofrecen servicios deben utilizar sus facultades ya construidas, aquellas que ya poseen, para potenciarlas, en vez de dedicarse a corregir aquello que no funciona..

Como una alternativa ideal para explotar los aspectos positivos de organizaciones y empresas, el académico señaló al liderazgo apreciativo, técnica que por primera vez fue impartida en México por el doctor James Ludema, quien presento el seminario Appreciative Inquiry: Liderazgo y búsqueda apreciativa en las organizaciones, el pasado 14 de mayo en la Universidad Iberoamericana Ciudad de México.

¿Qué es el liderazgo apreciativo?

Se trata de una vertiente originada a mediados de los noventa, en la Case Western Reserve University de Ohio y en la Universidad de Michigan. Estas instituciones hallaron que las metodologías de cambio organizacional utilizadas comúnmente, tienen enfoques deficitarios, es decir, buscan un defecto, error o debilidad para tratar de solucionarla.

“Los académicos de dichas universidades se preguntaron si el mismo método no estaría cargando con su propia derrota, ya que el contar las posibilidades de mejora a partir del conocimiento de debilidades, deficiencias, defectos y errores, era contraproducente”, señaló el experto del ITESO.

Fue entonces que ambas instituciones comenzaron a desarrollar un método de psicología positiva, lo que posibilitó el surgimiento del liderazgo apreciativo, una nueva vertiente o paradigma del cambio organizacional.

Según el doctor DelaCerda, más que una metodología o técnica, el liderazgo apreciativo es una nueva concepción o filosofía de cómo deben dirigirse las organizaciones.

“Esencialmente se cambia de un enfoque deficitario basado en debilidades a uno apreciativo basado en las fortalezas de las organizaciones. Es decir, cuando uno trata de competir, vender o realizar algo se hace con lo mejor de los recursos, con las fortalezas y no con las debilidades”, comentó.

Así, esta búsqueda apreciativa permite encontrar las grandes fortalezas de las organizaciones y aprovecharlas para transformar la organización hasta lograr su potencial máximo.

Las ventajas del liderazgo apreciativo

A pesar de ser una filosofía joven, las organizaciones que se han decidido por esta filosofía y metodología en gestión –McDonald’s, Nokia, British Airlines, Harley-Davidson- han encontrado incrementos interesantes e impactantes en productividad, en la calidad del servicio, del producto, en la retención de empleados con talento y la atracción de otros con talento, un factor crítico de competencia actual. Además han encontrado avances en el bienestar, la salud física y psicológica de la fuerza de trabajo, indicó el especialista.

“La satisfacción en el trabajo, es decir la declaración de las personas respecto a como se sienten en el empleo, es altamente positiva en relación con liderazgo apreciativo. En cambio el estrés y las enfermedades de trabajo son altamente negativas en su reacción estadística con el liderazgo positivo. Es decir que entre mayor liderazgo apreciativo exista, el estrés y las enfermedades de trabajo tienden a bajar”, apuntó el experto.

Mediante esta técnica, el trabajo en equipo tiende a prosperar, así como mejora la calidad de las relaciones de trabajo, logrando que haya mucha más colaboración que competencia. “La competencia -está demostrado es distintas investigaciones- tiende a mejorar el desempeño, pero también tiende a afectar el ambiente laboral porque se crean tensiones, problemas, y conflictos”, comentó.

¿Una opción para México?

En México y otros países emergentes o en vías de desarrollo el enfoque resultaría ideal, señaló el doctor DelaCerda. “Hay investigaciones serias sobre la forma en que México y sus organizaciones ejercen el liderazgo y todas apuntan hacia uno de tipo destructivo, que no construye y más bien deprecia y deteriora al otro. Es entonces inimaginable poder construir una relación productiva a partir de estar depreciando al otro”, finalizó el doctor DelaCerda. 
Fuente: www.gestiopolis.com/liderazgo-apreciativo-solucion-problemas-mexico.

¿Cuàles son los perfiles que eviatmos entrevistar los selectores de personal?

En mas de uno de nuestros post, te contamos como superar con éxito una entrevista laboral, en este post vamos a contarte como es la mirada del selector de personal a la hora de reclutar un perfil determinado. A continuaciòn te contamos cuàles son los candidatos que evitamos entrevistar los selectores de personal y porque los evitamos.

Escoger a un buen candidato no es sólo cuestión de formación académica y experiencia laboral, es también un trabajo de análisis de la personalidad. Por este motivo, los buenos selectores saben reconocer y evitar a estos candidatos inoportunos para el proceso de selección en particular y para la empresa en general.

A la hora de reclutar, el departamento de Recursos Humanos, debe ser consciente de escoger los mejores perfiles para cubrir el puesto solicitado. No todos los candidatos, a pesar de cumplir con los requisitos demandados, son los mejores talentos para nuestra empresa. ¿Por qué? Pues porque sus capacidades laborales se pueden ver mermadas por ciertos rasgos de personalidad que más que favorecerles, les perjudican. Vamos a ver cuáles son esos candidatos que debemos que como selectores de personal tendemos a evitar.

1.     El candidato atareado

 A pesar de que cumpla con nuestras expectativas laborales este perfil, será muy difícil de contactar con él para concertar una entrevista personal. Siempre que le llamemos estará ocupado, o no podrá asistir a la cita e incluso, después de haberla concertado, la cambiará una y otra vez de día, seguramente por falta de disponibilidad.  

2.      El candidato impalpable

Es la persona que supuestamente está, pero en la realidad no está. Es decir, aquel candidato con el que conciertas una entrevista pero, finalmente, no sólo no acude a la misma, sino que además ni avisa para cancelarla o posponerla. Todos podemos tener un imprevisto, claro que sí, pero también todos, hoy en día, tenemos mil y una formas de comunicarlo.

3.       El candidato obstinado

Este tipo de candidato es el típico que envía su currículum una y otra vez, e incluso llama insistentemente y directamente a la empresa para una posible entrevista personal. Son personas "urgidas", con prisa, que transmiten inseguridad y presión al mismo tiempo. Nada recomendable si deseamos un equipo de trabajo laboral estable.

4. El candidato omnipresente

Es aquel que como Dios, está en todas partes. Es decir, no hace selección de las empresas y sus candidaturas, más bien al contrario. Envía su currículum de forma masiva y sin saber muy bien al puesto al que está postulando. Esta falta de interés por conocer a la empresa, así como al puesto al que puede acceder nos hace pensar que puede no ser un trabajador comprometido.

5.       El candidato mentiroso

Todos queremos dar lo mejor de nosotros mismos en una entrevista de trabajo. Pero ensalzar nuestras cualidades y formación curricular no significa que tengamos la necesidad de contar mentiras en una entrevista, y mucho menos cuando se puede comprobar perfectamente que lo que se refleja en el currículum no tiene nada que ver con la información que, a posteriori, se da en la entrevista personal. Ver cómo un candidato miente descaradamente, es una señal definitiva de que nos llegará a traer problemas en la empresa. Si miente en eso puede mentir en otras cosas, como en las excusas para llegar tarde al trabajo o para faltar constantemente a la oficina. Y lo que es más grave, puede llegar a mentir a los clientes para conseguir sus objetivos empresariales y dejarnos en muy mal lugar de cara a nuestro público. De igual forma, si finalmente no está tan capacitado como dice, eso también puede afectar a su rendimiento laboral y a la productividad de la organizacion. 

Como selectores en muchas ocasiones, nos encontrarnos con este tipo de candidatos y esto genera una pérdida de tiempo y una falta  la oportunidad de contactar con otros que sean mucho más válidos y aptos para el puesto que estamos intentando cubrir. 

Nos gustaría saber :¿Con qué tipo de candidatos te has encontrado en tu empresa? ¿Cometiste  algún error al contratar uno de estos 5 candidatos?

Cosas a borrar de tus redes sociales antes de enviar tu CV

Como selectora de personal, el acceso a las redes sociales nos ayuda diariamente a conocer un poquito más acerca de los candidatos que se postulan en un proceso de selección de personal es por esta razón que  me pareció muy interesante compartir con ustedes esta información acerca de las cosas que deberías analizar dentro de tu perfil en la Red a la hora de estar participando de una búsqueda laboral activa.

La irrupción de las redes sociales en la vida de las personas se ha producido de una forma muy rápida. La privacidad de la vida de las personas ha dado un vuelco exponencial con el auge de las redes sociales.
En  países como España, en un contexto en el que más de un 23% de las personas están en situación de desempleo, las redes sociales juegan un papel fundamental. Éstas pueden ser decisivas a la hora de conseguir o no un trabajo.
Por todos es sabido que muchísimos departamentos de recursos humanos revisan las redes sociales de sus candidatos, en busca de algo que no guste o simplemente por “conocer” un poco más al posible candidato. Así que aquí os dejamos 10 consejos para cuidar nuestra identidad digital, nuestra marca personal.

1._Foto de perfil inadecuada

La foto de perfil es nuestra señal de identidad, la primera impresión que se va a llevar el seleccionador de recursos humanos que esté husmeando por tu perfil de facebook.

Consejo: si tienes una foto de perfil ebrio, enseñando más carne de la adecuada o simplemente una fotografía vergonzosa, por favor, cámbiala y ponte una un poco más “profesional”.

2._Ausencia de foto de perfil

Tan grave es tener de foto de perfil una foto indecente como la ausencia de ella. Tener un perfil en una red social y no tener una foto de perfil puede ir en nuestra contra a la hora de buscar trabajo. Cuando el director de Recursos Humanos vea que no tienes foto pública de perfil puede pensar que eres una persona que se esconde, insegura, introvertida y más cosas que no te ayudarán a ganarte ese puesto de trabajo.

Consejo: utilizar SIEMPRE una foto de perfil adecuada en la que se vea bien la cara y evitando lo que hemos comentado en el primer punto. No seas un huevito en Twitter ni una silueta en Facebook.

3._Comentarios políticamente incorrectos u ofensivos

Muchas veces sucede que utilizamos nuestras redes sociales para dar nuestra opinión, quejarnos sobre algo o simplemente hablar de algún tema escabroso. Temas como la política, religión, drogas y sexualidad son unos temas que es preferible evitar. Por más que tengas ganas de hablar con el corazón en un puño para compartir con tus contactos tus opiniones y tus creencias, no tienes que olvidar que éstas pueden herir la sensibilidad de los demás. Si has herido la sensibilidad del seleccionador, mala suerte, estarás fuera del proceso.

Consejo: Antes de vertir tus opiniones en la red sobre ciertos temas, ¡piénsatelo dos veces! (O cuéntalo en el bar).

4._Información personal

Uno de los apartados que se pueden rellenar en Facebook (información personal) o en Twitter (Descripción personal) es bastante importante.Señalar uno de los últimos trabajos, así como tus estudios darán al seleccionador una imagen global de quién está detrás de ese perfil. Si en cambio, el apartado de información personal está vacío, aconsejamos que pongáis una experiencia laboral que sea la más importante que hayáis tenido, así como vuestros estudios. No se si recordaréis la moda (que menos mal que ya pasó) de inventarse trabajos chorra para hacerse el gracioso. Dejadlo como está, en una moda acabada. Se ha extinguido como los dinosaurios.

5._Un poquito de privacidad, por favor.

 Una vez que nos registramos en una red social y empezamos a compartir fotos, vídeos y comentarios ya no nos pertenecen. Pertenecen al dominio público. Nunca sabemos quién puede acabar en nuestro perfil. Uno de los primeros consejos que se dan es NO publicar datos personalestales como dirección, teléfono u horarios de trabajo. No por ocultar al departamento de recursos humanos esta información (ellos ya dispondrán de estos datos,ya que se los habrás envíado con anterioridad con tu currículum vitae) sino por un problema deseguridad. Si publicamos nuestros horario de trabajo, si decimos que estás aburrido por que estás solo en casa o dices que vas a estar 10 días de vacaciones en otro país, ¡CUIDADO! Le estarás regalando prácticamente las llaves de tu casa a los ladrones que acechan por la red.

Consejo: Si quieres mantener una conversación personal, no lo hagas en el muro en público. Utiliza los mensajes privados, ya que son eso, PRIVADOS.

6._Abuso de hastags

Un hastag es una etiqueta que se añaden a determinadas publicaciones con un claro objetivo: que nuestro artículo o foto sea encontrado mediante esas palabras clave. Hay personas que utilizan los hastags a lo loco y la simple labor de leer un pequeño texto se convierte en un trabajo tedioso.

#quédificilesleeralgocuandoestáescritodeestaforma

Menos mal que quedó atrás la otra “moda” de escribir de esta forma: EeStThhoyY mmMuY cCconTtteeEntAhh c0n Miii jJHOnnyy! <3

7._Hablar mal de tu trabajo

Cuando estamos estresados en el trabajo, con nuestra vida personal o con cualquier otra cosa, uno de los impulsos más frecuentes es el de publicarlo en alguna red social para desahogarnos y contar nuestras penas. No soy partidaria de esta práctica. Pero una cosa que tenés que evitar a toda costa es hablar mal de tu trabajo. Insultar a tus compañeros o a tus jefes. Puede que no tengas agregado a tu jefe en Facebook, pero si escribes un post, siempre hay buenos compañeros dispuestos a enseñarle qué dicen sobre él en las redes sociales. Esto puede costarte tu puesto de trabajo. De hecho, es muy común leer alguna noticia de alguien que ha perdido su trabajo por esta práctica.

Si actualmente no tienes trabajo pero hablaste mal de tus anteriores trabajos o superiores, esto puede verlo el seleccionador y te quedarás fuera. Así que haznos caso, repasa los últimos comentarios o tweets por si hay alguno “sensible”.

Consejo: Ahórrate tus quejas laborales para los viernes por la noche con tus amigos en el bar.

8._Hortógràfia

Uno de los consejos más importantes es este. El que tiene que ver con la ortografía. Muchas personas escriben sin pensar y sin revisar lo que han escrito. Lo que probablemente sucederá es que hayamos cometido alguna falta de ortografía y no nos hayamos dado cuenta.

Si estás optando a un trabajo en el que tengas que escribir, por favor, lleva mucho cuidado con las faltas de ortografía.

Consejo: léete algún libro de vez en cuando si no lo haces, ya que esto te ayudará a evitar errores ortográficos. Después de escribir algo, antes de pulsar “enviar” dale un repaso, o incluso pásalo por un corrector ortográfico para estar 100% seguros.

9._Mendicidad laboral

Cuando estamos en el proceso de búsqueda de trabajo no podemos caer en lo que hemos denominado como “mendicidad laboral“. Si estás buscando trabajo, tienes que acotar un poco tu búsqueda. Si divulgas por tus redes que buscas trabajo de lo que sea, la impresión que se llevará el seleccionador de recursos humanos es que eres una persona sin objetivos a medio-largo plazo y que no piensas en el futuro.

Consejo: Si estás buscando trabajo, concentrate en aquellos trabajos en los que tengas experiencia, ya que tendrás más posibilidades de ser contratado.

10._ Dejar claro que eres estúpido.

Como dice el dicho: Más vale permanecer callado y parecer tonto que abrir la boca y demostrarlo.

Si realizas una afirmación, comprueba antes su veracidad o quedarás en ridículo.

Consejo: Facebook posee una potente herrmienta de privacidad en la que podrás configurar quién quieres que vea determinadas publicaciones (y quién no). Utiliza un par de horas para revisar bien a fondo quién puede ver qué y restringe el acceso a la información “sensible”.

Fuente: Grupo IOE RRHH España.  http://blog.ioe.es/10-cosas-borrar-rrss/ 

Emprendedores:¿ como fuciona su mente, que caracterìsticas tienen?

 Hace algunas semanas realizando una entrevista para una posición comercial el candidato se definìa como “un Emprendedor nato, de esas personas que viven desarrollando proyectos, asumiendo riesgos, generando nuevas formas de hacer”… estas palabras me llevaron a pensar que en lo cotidiano nos cruzamos con muchas personas que cuentan con estas características por esta razón comencé a investigar acerca de cómo funcionan los emprendedores, que características tienen, en este punto comencé a investigar sobre Neurociencia y encontré más de una respuesta a mis planteos.

Hace algunos años, la Neurociencia se transformó en el conjunto de las disciplinas científicas que más cautiva al mundo. Los libros que la explican se convirtieron en fenómenos de ventas, gracias a muchos avances logrados para comprender algo que parece quitarnos el sueño: cómo funciona nuestro cerebro.

Dentro de este marco los especialistas realizaron un experimento sencillo: formaron un grupo con 30 enprendedores y otro con 30 personas que no lo son e hicieron participar a cada individuo en la prueba de Stroop. Se les mostraron imágenes ambiguas, en las que se escriben nombres de colores con tinta de un color diferente al que refieren. Por ejemplo, la palabra “verde” escrita en rojo.

El objetivo: disociar el color que se lee del que se ve. Los académicos midieron la actividad cerebral de los individuos y vieron que, en los emprendedores, era significativamente diferente. En la etapa inicial, cuando se reconoce el problema, los enprendedores fueron más rápidos en responder y menos inhibidos. Se abalanzaban a la cuestión a pesar de su ambigüedad. Al contrario, los no emprendedores fueron más lentos; trataban de estar más seguros antes de continuar.

Pero, en las últimas etapas, esta secuencia tendió a invertirse: los emprendedores dedicaron más recursos del cerebro para procesar la información y resolver ambigüedades residuales. Según Bryant y Ortiz Terán, “los emprendedores piensan más intensamente sobre el problema después de haberse abalanzado sobre él”. Los demás usaron menos recursos cerebrales durante esta última fase, debido a que ya habían resuelto más ambigüedad durante la etapa inicial del proceso.

¿Los enprendedores tienen características genéticas diferentes? No. Esto, simplemente, indica que los emprendedores hemos ejercitado la capacidad de abordar problemas de forma inmediata, pese a no haber resuelto todas las incertidumbres que presentan. La principal premisa que parece haber aprendido el cerebro emprendedor es que hay que avanzar a pesar de no tener, al inicio, todas las respuestas. A la luz de estos estudios, los emprendedores estamos entrenados para maximizar las oportunidades. Mejor dicho, solemos estar atentos a ellas y, para eso, aprendimos a ser rápidos y tenerle poca aprensión al error. También, a ser flexibles. Otro estudio, de Maurizio Zollo, un investigador del MIT, comprueba esto.

Zollo partió del supuesto de que el cerebro tiene dos estrategias básicas para resolver problemas: explotación y exploración. La primera aprovecha lo que uno ya sabe para concentrarse sólo en la tarea y resolverla con las herramientas disponibles. La segunda implica dejar de lado el asunto para permitir que la mente vuele flexible entre las alternativas posibles.

El investigador escaneó el cerebro de 63 voluntarios. Otra vez, una mitad emprendedores activos y la otra, no; en este caso, empleados de alguna compañía. Se los invitó a jugar con unos tragamonedas y se les dijo que tenían que maximizar sus ganancias pero sólo con una decisión: seguir en la misma máquina (acción de explotación) o cambiar (acción de exploración).

Si bien los emprendedores no mostraron mucha más tendencia a la exploración, cuando sí lo hacían, activaban las dos partes de la corteza frontal del cerebro: la izquierda (asociada a los procesos racionales) y la derecha (vinculada con los emocionales y creativos). El resto sólo activaba la izquierda. No significa que los emprendedores seamos más inteligentes, sino que, cuando nuestro cerebro explora, no sólo lo hace con la razón; lo ejecuta de una forma más holística.

En definitiva, el cerebro de un emprendedor es uno que está dispuesto a tomar decisiones iniciales arriesgadas, que se abalanza sobre los problemas aunque no tenga todas las respuestas, que intenta encontrarlas con mucha energía una vez que está en movimiento, que lo hace porque entiende la importancia de las oportunidades y que, a su vez, deja que, en la búsqueda, participen su creatividad y emociones. Riesgo, coraje, movimiento, oportunidad, rapidez, racionalidad, creatividad y emoción. La receta para un cerebro emprendedor.