Equilibrio y Liderazgo emocional

Todos llevamos un líder dentro. Es una gracia natural con la que nacemos los seres humanos, una luz interior que nos permite iluminar -si nos lo proponemos- el camino hacia los objetivos en la vida. Utilizar esa luz, que no es más que hacer valer nuestra capacidad innata de liderazgo, abre las puertas del éxito y allana la senda que conduce a la excelencia, tanto en el trabajo como en la vida personal.

Para hacer realidad nuestra capacidad potencial de liderazgo, no estamos obligados a tener una personalidad extraordinaria, ni mucho menos a amasar una egolatría fuera de lo común. La capacidad de un líder se mide hoy día por su poder de aglutinar, inspirar y motivar a los demás, por su confianza en el colectivo, los deseos de aprender y acumular experiencias, y por su inclinación a escuchar y a aceptar los errores. El líder es un ser humano común, que únicamente se propone desarrollar cualidades que todos poseemos.
El líder moderno proyecta con visión de futuro, contagia, entusiasma, persuade y transmite energías. Es una persona que explota al máximo sus capacidades, porque logra -y esto sí es primordial- un equilibrio creador entre la razón y la emoción. Sabe conectar ambos mundos, sin perjuicio de los sentimientos o de la calidez humana.
El equilibrio razón-emoción no es más que la capacidad de encauzar las emociones debidamente, poniéndolas en función de los objetivos trazados, aprovechando la fuerza que liberan. No olvidemos que la razón llega a conclusiones, pero las emociones arrastran a la acción. En esto radica la importancia de su equilibrio.
William Shakespeare, a finales del siglo XXVI, sentenció: “Sabemos lo que somos, pero no lo que podemos llegar a ser”. 
Por: Ismael Cala

Salario Emocional, la Clave para Retener el Talento

No es nada nuevo si decimos que los tiempos han cambiado. En el caso del ámbito laboral, uno de esos cambios es el impulso de las nuevas generaciones de trabajadores hacia una nueva forma de valorar las compensaciones que un trabajo les puede reportar.

El dinero a final de mes ya no es tan importante si la emp

resa no ofrece otro tipo de incentivos no económicos por los cuales merezca la pena permanecer dentro de la compañía. Estamos hablando del salario emocional.

¿En Qué Consiste Exactamente el Salario Emocional? 

El salario emocional son todos aquellos beneficios no monetarios que una empresa ofrece a sus empleados además de su sueldo a final de cada mes. Es decir, conseguir que el trabajo llene moralmente las expectativas del empleado de tal forma que vea un futuro estable dentro de la compañía. Y es que a día de hoy los trabajadores miran más por empleos en los que puedan trabajar para vivir y no vivir paratrabajar (Twittear Esto). Estamos ante generaciones que le dan más valor a la conciliación de la vida familiar y laboral que a la retribución económica sin más. Es por este motivo, que el salario emocional es una de las claves fundamentales para retener talento. ¿Por qué?

La productividad ya no es algo que se base solamente en la cantidad de horas que un empleado dedique a la empresa (Twittear Esto), sino en la motivación que dicho trabajador disponga para realizar bien su trabajo. Está claro que una de las principales motivaciones es el dinero. Sin embargo, son muchos los que prefieren un sueldo más ajustado a cambio de menos horas de trabajo y más tiempo para sí mismos. Es decir, prefieren la motivación emocional. Todos esos pequeños extras que hacen que la mayoría trabaje más a gusto y de forma más productiva. Estamos ante una relación empresa - empleado en la que todos ganan. El objetivo está en evitar a los empleados piratas, aquellos que sólo están en su puesto de trabajo por la oferta económica y que, tarde o temprano, migrarán hacia una oferta mejor.

Los Diferentes Tipos de Salario Emocional

Si lo que deseamos es retener el talento dentro de nuestra compañía y hacer que nuestros trabajadores se sientan cómodos realizando su trabajo, debemos conocer qué tipos de salario emocional podemos ofrecerles para aumentar su motivación y compromiso con la empresa.

• Oportunidades de crecimiento dentro de la empresa: Saber que en una compañía puedes empezar desde abajo, pero con el conocimiento de que tendrás la oportunidad de demostrar que puedes ocupar otros puestos más relevantes es una motivación extra. Así el trabajador valorará un futuro estable dentro de su trabajo.
• Desarrollo personal y profesional: Ayudar al trabajador a desarrollarse plenamente. La formación dentro de la propia empresa es otra de las motivaciones emocionales a tener en cuenta.
• 
  Buen entorno laboral: Un entorno laboral sin conflictos, en los que todos saben cuál es su lugar supone un punto importante a la hora de retener talento. Nadie desea trabajar en un ambiente hostil donde el equipo de trabajo no comparta opiniones ni sugerencias.
• Cultura y valores empresariales acordes a los del trabajador: Esta es una de las formas de asegurar la pertenencia y permanencia de los candidatos en la empresa. Sentir que forman parte de algo en lo que creen y con lo que están de acuerdo.
• Conciliación de la vida personal y profesional: Horarios de trabajo flexibles, días libres para asuntos médicos, guarderías en las empresas, días de vacaciones por objetivos, etc son algunas de los salarios emocionales que ayudan a trabajar para vivir mejor.
• Ser parte de las decisiones de la empresa: Cuando una empresa cuenta con la opinión de sus trabajadores les hace sentir parte de un proyecto en el que ellos son una de las claves fundamentales. Pregunta a tus empleados, incítales a emitir propuestas e iniciativas. El talento está deseoso de poder demostrar lo que vale.

Queda claro desde este punto de vista, que los salarios ya no son íntegramente económicos y que han de ir adecuadamente en concordancia con un buen salario emocional que nos permita retener al mejor talento dentro de nuestra empresa. 

¿Qué tipo de incentivos proporcionas a tus trabajadores para conseguir retener a los mejores? ¿Crees que todavía hay más cosas que podamos hacer para retener a nuestros candidatos?

Fuente :Posted by Toni Gimeno Talent Clue

Como enfrentar un psicotènico laboral

En los últimos años he recibido infinidad de consultas acerca de cómo y que responder a la hora de realizar un psicotécnico laboral. Que debo dibujar que tengo que obviar que es lo que tengo que ocultar.

Ante esta infinidad de preguntas como Selectora de personal siempre tengo la misma respuesta, tenès que responder todo lo que creas que es lo correcto.

Si bien a continuación te vamos a explicar que significa cada indicador del psicotécnico y a que refiere, todo dibujo representado se cristaliza en las respuestas que das en la entrevista individual.  Los psicotécnicos solo sirven de soportes a los datos que reunimos en las entrevistas. Es por esta razón que por más conocimientos de psicotécnicos que tengas siempre como entrevistadores visualizamos la personalidad real entre ambas instancias.

Ya te contamos que toda búsqueda laboral cuenta con un perfil determinado, por ende el psicotécnico colabora en encontrar el sujeto que mejor se ajusta a dicho perfil , es por esta razón que de nada nos sirve demostrar algo que no somos o tratar de ser más o menos de lo que buscan ya que en un corto periodo de tiempo todos estos disfraces saldrán a la luz.

No obstante como toda evaluación entiendo que es un momento de gran ansiedad por esa razón a continuación te detallamos algunos tips para que tengas en cuenta.

Hablemos del test más conocido el hombre bajo la lluvia. Uno de los indicadores que tenemos en cuenta son las dimensiones en ellas observamos los siguientes puntos:

DIBUJO PEQUEÑO: Timidez, aplastamiento, no-reconocimiento, autodesvalorización, inseguridades, temores, retraimiento, sentimiento de inadecuación, sentimiento de inferioridad, dependiente, transmite sensación de encierro o incomodidad, también transmite sencillez, introversión, humildad, falta de vitalidad, economía, ahorro, avaricia, inhibición, inadecuada percepción de sí mismo.
DIBUJO GRANDE: Necesidad de mostrarse, de ser reconocido, de ser tenido en cuenta, autoexpansivo, índice de agresividad, teatralidad, si es un dibujo poco flexible, existe falta de adaptación, dibujos grandes y plásticos suelen verse en los artistas.
internos deficientes, autoreaseguramiento (momento de fortaleza) inadecuada percepción de sí mismo, ilusiones paranoides de grandiosidad que encubren sentimientos de inadecuación, megalomanía, posible compensación de sentimientos de inseguridad. 
DIBUJO MEDIANO: Persona bien ubicada en el espacio. 
DIBUJO MUY GRANDE: (EN OCASIONES UTILIZANDO 2 HOJAS): Controles internos deficientes, autoreaseguramiento (momento de fortaleza) inadecuada percepción de sí mismo, ilusiones paranoides de grandiosidad que encubren sentimientos de inadecuación, megalomanía, posible compensación de sentimientos de inseguridad. 
Estos son algunos de los aspectos que se observan en este tipo de test. Te invitamos a que nos cuentes tus experiencias realizando psicotècnicos. 

¿Que significado tienen los colores de las marcas mas reconocidas ?

La psicología del color, básicamente desarrolla la idea es que cada uno de los colores ellos tiene un significado específico y connota algo distinto cuando es percibido por una persona .
Siempre me ha parecido muy interesante el tema de las sensaciones y sentimientos que los colores evocan. Por una parte, en la medida en que están atados a los valores culturales, y en este sentido, que el significado que les otorgamos depende en gran parte de nuestra propia experiencia y psicología; pero también por el nexo que ellos establecen con nuestra condición animal primigenia. Así, cada día nos vemos envueltos en entornos cargados de meta mensajes que influyen sobre nuestro ánimo y que a veces nos llevan a reaccionar o pensar de una manera determinada frente a las situaciones.

Lógicamente, el marketing hace uso de esta posibilidad de influir en la gente y el color en los logos ayuda a construir la imagen de marca. Y por eso no es casual que las marcas que tienen colores en común, compartan otros aspectos. O al revés, que determinados colores, de alguna manera, agrupen a aquellas compañías que tienen ciertas características.
Como todo, hay excepciones. Marcas que se utilizan en más de un color. O colores que dicen otra cosa. Pero a modo de guía, The Logo Company desarrolló una interesante gráfica con significados y representativos ejemplos:

El azul, en cambio, es tranquilidad, espiritualidad, confianza. Lo usan los bancos, las empresas de tecnología, las aguas minerales. Marcas de las que esperas seriedad. IBM, AmEx, HP, JPMorgan, Citibank, Intel.
La pureza, limpieza, sobriedad, es el blanco. Se utiliza en cosmética, cuidado personal, belleza, entre otras. La mayoría de los casos sirve para equilibrar el otro color. Marcas que no deben abrumarte.
Por el contrario, el negro es la elegancia, seriedad, fuerza, y status. Lo utilizan algunos automóviles, bebidas alcohólicas, aseguradoras, productos masculinos. Marcas que necesitan demostrar su poder. Nike, Adidas, Hugo Boss, Jack Daniels,
La mayoría de veces, los últimos dos, se combinan con algun color más. Y en su defecto, utilizarán elgris o plateado, que toma lo mejor de ambos. Equilibrio, paz, elegancia, y hasta cierta superioridad mezclada con pasividad. Marcas soberbias pero que se ponen a disposición del consumidor. Apple, Mercedes-Benz, Swarovski
El verde es frescura, calidad, naturaleza, renovación, salud. Por estas características tantas veces se lo asocia a la esperanza. Se ve en alimentos, bebidas, y toda aquella companía que quiera asociarse a lo natural. Marcas que proponen algún tipo de energía. Gatorade, Starbucks, Greenpeace, LandRover, Android.

La creatividad se representa en el púrpura/violeta, es un disparador del ánimo. Implica sofisticación, y algo rebuscado incluso. No es propio de ningún sector, por el contrario, lo utilizan aquellas compañías que buscan distinguirse de su contexto. Marcas que desean ser diferentes. Cadbury, Yahoo!, Orkut, TacoBell,

El naranja es similar, pero sin lo rebuscado. Es más simple, más directo, más cercano. Connota también creatividad, alegría, y diferenciación, pero sin el misterio que incluye el anterior. Se utiliza en entretenimiento, diversión, servicios. Marcas que quieren estar cerca tuyo. Blogger, Nextel, Fanta, Orange, Merrel.
Finalmente, lo llamativo. La energía, la juventud, la vitalidad, incluso a veces, la irritabilidad.

 Eso es elamarillo. Aparece en servicios, cadenas de comida rápida, medios de comunicación. Marcas que no pueden pasar desapercibidas. McDonald´s, BestBuy, SubWay, Shell, Ikea.
Y están, incluso, las que pretenden comunicar su diversidad. Aquellas que juegan con más de un color para representar la amplitud que las presenta: Google, NBC, Pepsi, eBay, entre otras.

Por ejemplo, el rojo representa por un lado urgencia, peligro, alarma; y por otro, pasión, fuerza, vida. Por eso aparece en marcas de entretenimiento, alimentos, comunicación. Marcas que te excitan. Coca-Cola, Lego, Virgin, Red Bull, Marlboro.

¿Como conseguir tu primer Trabajo?

Sabemos lo complejo que es afrontar la primer experiencia laboral , por eso compartimos con ustedes algunos consejos para que tengan en cuenta a la hora de enfrentar esta experiencia. 

Ya te contamos como presentarte y superar una entrevista Entrevista-laboral-como-prepararnos, te contamos acerca de los errores que tenés que evitar en tu cv, Cuales-son-las-mentiras-que- debemos evitar en nuestro cv  hoy te ofrecemos  diez consejos de expertos en el mercado laboral para que logres enfrentar la barrera de conseguir tu primer trabajo.

La experiencia es importante en todo curriculum, pero como todo mercado el mercado laboral es muy amplio y por supuesto que hay lugar para todos!.

Ahora bien como iniciar tu búsqueda laboral? A continuación te contamos algunos tips para que tengas en cuenta.

1- Diversificá los canales. Aprovechá los sitios de Internet como ZonaJobs, Computrabajo o Bumenra, la bolsa de empleo de tu universidad y los convenios que tenga con las empresas. Además, concurrí a ferias de empleo en las que compañías están en la búsqueda de sus próximos empleados ejecutivos.
2- Aprovechá los contactos. Mantené y ampliá constantemente tu red de contactos. Personalizá tu mensaje de búsqueda laboral a aquellos contactos que podrían ayudarte y especificales de qué manera te serviría, aconsejó Roger Cohen, director de Desarrollarme. "Los contactos son un punto muy significativo", agregó Kritz.
3- No esperes el trabajo ideal. El primer empleo no tiene que ser el empleo soñado, el mejor remunerado, ni en la empresa más famosa, advirtió Cohen. "El primer empleo te ayuda a vencer la inercia, a llenar ese temible vacío en tu currículum vitae y, aunque no se relacione con tu profesión, permite aprender sobre la formalidad, el horario, el tener un jefe, la convivencia con compañeros de trabajo, el rendir cuentas, el trato con proveedores y clientes, entre otras cosas", agregó.
4- No tapes el problema con más estudio. Si ya terminaste tu carrera de grado, seguir estudiando sólo aumentará tu ansiedad y te hará postergar la resolución del problema. "Salí a la cancha cuanto antes. Una vez que estés trabajando, vas a poder identificar mejor tus verdaderas necesidades de formación adicional", alentó el director de Desarrollarme.
5- No pongas excusas. Cohen explicó que, aunque no sea un trabajo a tiempo completo, podes sumar experiencia laboral de muchas maneras diferentes: pasantías, voluntariado, trabajo independiente, fines de semana, organización de algún evento comunitario, etc. En tanto, Cheroni coincidió en que este tipo de actividad "demuestran entusiasmo por parte del joven por aprender y sumar experiencia. Además se entiende que conoce cómo es el manejo de una empresa y que ya asumió ciertas responsabilidades".
6- Identifica tus fuertes. Como todo proceso de investigación tenès que reconocér tus fortalezas, qué actividades hacés muy bien y disfrutás realizar. "Al no tener experiencia laboral, tendrás que pensar en actividades que hayas hecho en otros ámbitos y sean trasladables a lo laboral. Por ejemplo, podés haber descubierto habilidades de liderazgo a partir de tu experiencia deportiva o habilidades de negociación mientras participaste del centro de estudiantes", indicó Cohen.
7- Focalizá tu búsqueda. Concentrá tu búsqueda laboral en aquellos puestos, tipos de empresas y condiciones laborales, que sean coherentes con tus prioridades, objetivos y fortalezas. "Desde el lado del empleador, es sumamente atractivo un candidato que demuestra claridad en estos aspectos y para el cual el empleo ofrecido tiene realmente sentido", dijo el director.
8- Hablá en concreto. Buscá siempre traducir las diferentes actividades en habilidades concretas que puedas extrapolar al ámbito laboral deseado para sumar señales tangibles. Cohen ejemplificó: "En lugar de decir que te gusta el trabajo en equipo, argumentá que gracias a haber realizado tales actividades concretas, que implicaron tal desafío específico, encontraste tener muy buenas habilidades de interacción".
9- No te duermas en los laureles. Es poco probable que te quedes en tu primer empleo mucho tiempo. Por lo tanto, aún cuando lo hayas conseguido, mantenete activo en la búsqueda laboral y no dejes de alimentar tu red de contactos, sugirió Cohen.
10- No prestes demasiada atención a las estadísticas. Las cifras de desempleo sirven para comprender la problemática general y definir políticas, pero Cohen puntualizó: "Para vos, el empleo es un caso individual, no estadístico. Hay cientos de miles de puestos de trabajo e infinitas alternativas independientes para adquirir tu primera experiencia laboral"

Fuente: Diario La Nación

¿Cuales son las mentiras que la gente inventa para adornar sus Cv?

Como ocurre en otros espacios de la vida a la hora de querer agradar a alguien, nos ponemos el mejor vestido, la mejor corbata y ponemos toda nuestra energía en querer mostrar la mejor versión de nosotros mismos. Es este mismo proceso el que ponemos en juego a la hora de armar nuestro cv. Según una de las últimas estadísticas laborales, - El 15% de los entrevistados ha mentido en su currículum en alguna ocasión,- de acuerdo con un estudio elaborado por Trabajando.com, pero ¿cuáles son las mentiras que la gente inventa para adornar sus CV? Algunas de las incluidas en esta lista podrán parecer absurdas, sin embargo, son completamente reales.

La competencia laboral es cada vez mayor, y debido a ello, los candidatos a una vacante tienden a experimentar con ideas cada vez más bizarras para sobresalir entre los cientos de candidatos que los reclutadores deben examinar.

Todos los casos aquí descritos son reales, y son experiencias narradas en un estudio realizado por Careerbuilder, donde se entrevistaron a 2000 reclutadores preguntando cuáles eran las experiencias más extrañas que habían vivido al leer un CV.

1.- Candidatos que afirman ser el CEO de la empresa para la que están aplicando

2.-Colocar el link a un sitio web personal y que este en realidad sea una página de otra persona.

3.- Aplicar para un puesto de atención a clientes y declarar que se dejó el empleo anterior por… “no soportar a los clientes molestos!”

4 Correos electrónico ridículo

5.- Candidatos que afirman haber ganado el Premios de con concursos inexistentes.

6.- Candidatos que afirman haber trabajado en multinacionales, Cuando en realidad la conocen solo como clientes

7.- Candidatos que afirman haber sido despedidos de su anterior trabajo “por ser demasiado eficientes”

8.- Afirmar que se estudió en una universidad que no existe.

9.- Candidatos que afirman haber trabajado simultáneamente en empresas que se encuentran en distintas partes del país

Con estas mentiras, por supuesto, se está sumamente lejos de conseguir un trabajo, por ello es necesario preparar como selectores, una estrategia de branding personal que nos ayude a construir una trayectoria laboral sólida, realista y que sea congruente con nuestras habilidades y experiencia.

Fuente:Careerbuilder

¿Que sabemos de los canales de comunicacion interna ?

En todas las organizaciones la comunicación Interna es un factor prioritario ya que de su correcto funcionamiento resultan muchos de los aspectos que colaboran con el alcance de los objetivos de cada  organización.

Ahora bien como son y qué características tienen los canales que componen esa comunicación?
Mariano Rivero, Manager de Inside, Consultora en Comunicación Interna propone una interesante
diferenciación entre Medios y Acciones de Comunicación Interna.

 Los medios, a diferencia de las acciones, son canales no presenciales de comunicación masiva que se suelen categorizar según formatos similares: por ejemplo medios gráficos, digitales y audiovisuales. House Organ, Manuales, Videos, E-mails segmentados, Folletería, Cartas y Mailing, Afiches, Gigantografías y Carteleras, y piezas digitales como banners y pop ups generalmente asociados a una Intranet, son algunos de los medios más utilizados en el mercado actual.
A diferencia de los Medios, las Acciones son interacciones de comunicación interna cara a cara que podrían clasificarse en masivas, segmentadas e interpersonales. Las acciones masivas implican la participación de toda la organización o grandes segmentos del público. Las acciones segmentadas, en cambio, involucran un público reducido, como reuniones periódicas, desayunos con empleados,  reuniones de comunicación en cascada. Por último las acciones interpersonales se basan en la interacción entre dos o tres personas, generalmente dentro de un mismo equipo de trabajo, como las reuniones de feedback por desempeño, reuniones de proyecto, etc.
El proceso de planificación, tanto de los medios como de las acciones, sigue los mismos pasos debiéndose tener en cuenta conservar la coherencia y concordancia de los mensajes y potenciar recíprocamente su efectividad.

 En términos generales, la planificación se inicia con el análisis de las necesidades de comunicación a resolver, y diseño estratégico; sigue el proceso creativo de definición de los mensajes y formatos de las piezas; y concluye con la planificación detallada de cronogramas y segmentación de audiencias.

Por último, se efectiviza el plan de medios con su correspondiente producción y distribución al público interno.

Los medios y su alcance estratégico

Al encarar el diseño y producción de medios de comunicación interna, deben tenerse en cuenta numerosas variables como alcance, frecuencia, impacto; estilo de diseño y redacción; objetivos y uso del canal; posibilidad de segmentación y audiencias objetivo; costos totales para el desarrollo de la pieza y el costo por contacto (costo total dividido por la cantidad de personas a impactar), entre otras.
Los medios (vehículos) más utilizados por el mercado son gráficos, digitales y audiovisuales, en
ese orden. Aunque en los últimos dos años, los medios digitales han crecido considerablemente, en proporción al resto.
Dentro de los vehículos gráficos más utilizados se encuentran los afiches, carteleras y la Revista Interna (House Organ), aunque los vehículos digitales como e-letters, Intranet o Newsletters digitales están avanzando notoriamente y han tomado casi la misma importancia que los gráficos, no sólo por el avance de la tecnología, sino porque además permiten una importante optimización de recursos. Si bien los mensajes digitales son más efímeros que los gráficos, poseen la ventaja de ahorrar recursos económicos y superar ampliamente la velocidad de llegada de los mensajes.
El House Organ se considera el medio de alcance masivo por excelencia, ya que llega a todos los niveles de la Compañía. Es el medio tradicional al que recurre toda organización cuando comienza a pensar en términos de comunicación Interna. La frecuencia de este medio será acorde a la estrategia comunicacional que diseñe la empresa, al volumen de contenidos y los recursos internos disponibles.
Es importante en este caso, asegurar la salida de cada edición en tiempo y forma, para afianzar su
credibilidad y presencia institucional. El nivel de recordación de sus mensajes dependerá de la creatividad aplicada y el atractivo del diseño, mientras que el nivel de saturación suele ser bajo debido a los largos lapsos de tiempo que separan una edición de la siguiente. El estilo que se suele utilizar en este medio es periodístico, con contenidos desarrollados en profundidad ya que el fin de dicha publicación es el de informar en detalle sobre una gran cantidad de temas vigentes en la organización que no estén dependan de grandes cambios de contexto.

¿Que tipo de emprendedor sos?

Ya te hemos comentado acerca de los procedimientos de razonamiento de un emprendedor, ahora bien cuáles son las formas de categorizar a un emprendedor? A continuación te contamos como los distintos estudios categorizan a los emprendedores según patrones anliticos. La radiografía de cada emprendedor no se cumple exactamente en cada uno. Siempre se suele tener una mezcla de varios indicadores, pero para comprender los patrones estos 8 tipos de emprendedor  brindan una clara imagen de los diferentes perfiles:

·        Visionario: el emprendedor visionario se adelanta a las tendencias del momento y pone su esfuerzo y negocio en sectores o productos que seránla clave en un futuro.

·        Inversionista: el emprendedor inversionista busca rentabilizar su dinero con proyectos novedosos. Tienen el papel de un oscio capitalista, cuyo riesgo e implicación suele ser de asesoramiento y de aportar capital.

·        Especialista: el emprendedor especialista suele tener un perfil más técnico. Y aunque empieza un proyecto empresarial, sus conocimientos están muy centrados en el sector donde se centra.

·        Persuasivo: el emprendedor persuasivo es la punta de la lanza de un proyecto. Quien arrastra y convence. Es una figura que suele liderar más que desarrollar el producto o sevicio. Se encarga de mantener la convicción en su equipo.

·        Intuitivo: el emprendedor intuitivo sabe donde está el negocio. Y lo sabe porque es un empresario nato. Y emprender es parte de su pasión que son los negocios.

·        Emprendedor-empresario: este emprendedor ya sabe del mundo de la empresa. Nada le es nuevo. El empresario emprendedor asume el riesgo de emprender pero a diferencia del intuitivo o el visionario, le gusta consolidar los proyectos, más que emprender. Y es que hay diferencias entre el emprendedor y el empresario.

·        Emprendedor-oportunista: este emprendedor ve la ocasión y se lanza. Sabe detectar las oportunidades de negocio y los pasos que debe seguir. Conoce el mercado, sus claves y las explota.

·        Emprendedor-vocacional: “emprender por emprender”. Todos los perfiles de emprendedores tienen algo de este. Estos emprendedores seguramente cuando consiga posicionar su producto, marca o servicio, se vaya en busca de nuevas aventuras y proyectos a desarrollar.

  Nos interesa conocer tu experiencia, con cual de estos patrones te sentis mas identificados?. Contanos acerca de tu experiencia.

Las siete lecciones duramente vividas que hay que saber al liderar un equipo

Hacerse reemplazable, tener charlas informales y hablar de aciertos y errores, algunas claves para alcanzar objetivos liderando un equipo de trabajo.

“Mi aventura más brutal en el trabajo fue también de la que más se justifica que alardee”, cuenta  Natasha Awasthi al diario La Nacion. Natasha es  Gerente de Producto en Residencia en General Electric, a lo largo de su carrera se desarrolló como capacitadora de equipos de trabajo a nivel mundial,  Ella ingeniosamente desenreda problemas desordenados por el descubrimiento de patrones inesperados en el comportamiento, los procesos y la tecnología .Ocasionalmente escribe lo que aprendió de ello en diversos blogs y Diarios mundiales. En la nota con el diario La nación ella cuenta su experiencia liderando equipos de trabajo.
“Estaba a cargo de lograr que se superara un equipo altamente calificado pero que, de modo sistemático y misterioso, lograba pobres resultados. A lo largo de tres años intentamos superar problemas como altas tasas de rotación y plazos incumplidos. Luego de 36 meses de prueba y error, me ofrecieron la oportunidad de abordar este acertijo desde una nueva perspectiva.

Hacerse reemplazable, tener charlas informales y hablar de aciertos y errores, algunas claves para alcanzar objetivos liderando un equipo de trabajo.

El desafío incluía, entre otros hechos, que este departamento operaba fuera de mi área de conocimientos: yo conducía diseñadores de negocios y gerentes de productos y este era un equipo de expertos en control de calidad. Fui su gerente interina por casi dos años. Aprendí 10.000 lecciones en materia de conducción; estas son siete de ellas:

1. Haga sus carreras, no sus listas de tareas: las responsabilidades de este equipo tenían una curva de aprendizaje muy empinada. No tenía tiempo de convertirme en experta. Por lo que no tenía otra opción que resistir mi impulso de "microgestionar" sus tareas. Tuve que concentrar mi atención en manejar sus sueños, sus carreras y su futuro. El resultado: me gradué de jefa de tareas a líder.

2. Hacer que el día de trabajo sea significativo: a menudo sus empleados pasan más tiempo en el trabajo que fuera de él. Haga que valga la pena para ellos llegar cada día y hacer el mayor esfuerzo. Trabaje duro para ayudarlos a definir la relación entre lo que hacen y el impacto en su organización.

3. Facilite las conversaciones difíciles: cree rutinas para charlas informales con individuos de su equipo. No presente un interrogatorio con preguntas cerradas como "¿Por qué está demorada tal cosa? En cambio, use interrogantes abiertos, como "¿Cómo van las cosas?" Más importante que sus preguntas, sin embargo, es la cadencia y crear el ambiente adecuado. La vereda es una opción mejor que la sala de conferencias. Hablar frecuente y casualmente le quita ansiedad a las "conversaciones" con "el jefe".

4. Haga que superen primero sus propias expectativas (no las suyas): antes de dar a conocer los planes para la vida laboral de otro individuo, debe definir su punto de partida y el destino deseado. Su objetivo debe ser armar de modo reflexivo e incremental la confianza en su capacidad de tener éxito en tareas que aparentemente están fuera de su alcance. Y tiene que diseñar caminos múltiples para la carrera de cada uno de los integrantes de su equipo. No todos podrán o querrán seguir el mismo camino.

5. Cree un marco que detecte y premie alertas tempranas: cuando las cosas salían mal, no podía intervenir ante la primera señal de alerta y salvar la situación. Tenía que pasar de ser la "solucionadora de problemas" a ser la "encargada de prevenir problemas". Además, tenía que apoyarme en el equipo para diseñar los factores de equilibrio y control.

6. Hablar de fallas con tranquilidad: los líderes tienen que caminar por la delgada línea que entre la vulnerabilidad y verse demasiado débil. La autocrítica excesiva pone nervioso al equipo. Concentrarse sólo en los éxitos alienta al equipo a ocultar sus debilidades. Esto crea puntos ciegos, porque no se puede arreglar o manejar los problemas que no se ven. Dedique igual tiempo a hablar de éxitos y fracasos. Cuanto mayor el éxito, tanto más tiempo puede dedicar a hablar de los errores y correcciones.

7. Hágase reemplazable: yo era jefa interina, por lo que, desde un comienzo, mi meta era encontrar mi reemplazo. Ahora abordo todos mis cargos con esta visión. Hay que invertir en la formación del equipo para aumentar su capacidad y confianza. No hay sustituto para un equipo en el que se puede confiar y que tiene el coraje y la garra para enfrentar problemas difíciles.”

Fuente: Diario La Nacion

Politicas de Beneficios : Netflix ofrece a sus empleados un año de permiso por paternidad

Netflix no solo está en la vanguardia del negocio de la distribución de contenido audiovisual, sino que tambien la firma se esta posicionando en el mercado laboral como lugar preferencial para trabajar. La compañía de  las grandes corporaciones de Estados Unidos en cuestiones laborales, al ofrecer a sus cerca de 2.000 empleados permisos por maternidad y paternidad pagados el tiempo que necesiten durante el primer año de vid1a del bebé. También se aplicará a las adopciones.

Tawni Cranz, responsable de captar y mantener el talento, hizo el anuncio en el blog de la sociedad. Explicó que la intención es “eliminar” una preocupación constante de los empleados que quieren ser padres, pero que no dan el paso por cuestiones profesionales o puramente financieras. La intención es que los padres puedan retomar su trabajo a tiempo pleno o parcial durante ese periodo.

Netflix ya permite realizar vacaciones ilimitadas para los asalariados que cumplen con los objetivos marcados, una iniciativa que acaba de poner en marcha el conglomerado industrial General Electric. SpaceX, la compañía espacial fundada por Elon Musk, tiene por ejemplo instaladas guarderías en sus oficinas para ayudar a sus empleados a conciliar la vida laboral con la familiar.

“La experiencia demuestra que la gente rinde mejor en el trabajo cuando no tiene que preocuparse por el hogar”, insiste Cranz, que espera que la iniciativa sirva de ejemplo a otras tecnológicas, donde los empleados se enfrentan a la misma inquietud pese a los suculentos salarios. Microsoft respondió a las pocas horas anunciando que eleva a 20 semanas el permiso, pagado al 100%.

En el caso de la co1mpañía de Redmond, ofrece en la actualidad ocho semanas pagadas a las madres. También cuenta con un programa de permisos por parternidad de 12 semanas, pero de las que solo cuatro están remuneradas por completo. La iniciativa entrará en vigor el 1 de noviembre en Microsoft mientras que en 

Netflix es efectiva desde este martes.

El cambio de política de Microsoft, de acuerdo con su vicepresidenta Katheleen Hogan, responde a la aspiración de contar con empleados que quieren construir sus carreras en la compañía. Google, considerada como una de las mejores empresas para trabajar en EE UU, ofrece permisos a las nu1evas madres  de 18 semanas y de entre siete a 12 semanas para los padres.

Facebook también permite cuatro meses de baja a los nuevos padres. La iniciativa es muy generosa si se tiene en cuenta que este tipo de bajas suelen ser de 12 semanas para empresas con más de 50 empleados y la legislación laboral no obliga tampoco a que tengan que ser pagadas. Para los empleados públicos, el permiso remunerado se queda en seis semanas.

Fuente: Diario. elpais.com/economia

Liderazgo Apreciativo una nueva tendencia que esta generando grandes cambios en Mexico.

 Desde hace algunos años  muchs universidades estan realizando analisis sobre los distintos perfiles de liderazgo en las organizaciones. Segun los ultimos informes elaborados por la Universidad Jesuita de Guadalajara, los mexicanos se encuentran en una instancia de autocrítica, si bien esta intancia tiene sus faces positivas, son concientes permanecer en ella a veces llegar hasta la autodestruccion y a la falta de confianza en las capacidades propisias. “Permanentemente estamos tratando de decirnos unos a otros lo que nos falta, señala ndo aquello en que fallamos y en lo que somos malos.Difícilmente adoptamos un enfoque apreciativo para aceptar el potencial de la fortaleza individual y grupal”.Esto fue señalado por el doctor José DelaCerda Gastélum, director de Relaciones Externas del ITESO, la Universidad Jesuita de Guadalajara, quien comentó que para competir en un ambiente cada vez más agresivo, competitivo y globalizado, las organizaciones que ofrecen servicios deben utilizar sus facultades ya construidas, aquellas que ya poseen, para potenciarlas, en vez de dedicarse a corregir aquello que no funciona..

Como una alternativa ideal para explotar los aspectos positivos de organizaciones y empresas, el académico señaló al liderazgo apreciativo, técnica que por primera vez fue impartida en México por el doctor James Ludema, quien presento el seminario Appreciative Inquiry: Liderazgo y búsqueda apreciativa en las organizaciones, el pasado 14 de mayo en la Universidad Iberoamericana Ciudad de México.

¿Qué es el liderazgo apreciativo?

Se trata de una vertiente originada a mediados de los noventa, en la Case Western Reserve University de Ohio y en la Universidad de Michigan. Estas instituciones hallaron que las metodologías de cambio organizacional utilizadas comúnmente, tienen enfoques deficitarios, es decir, buscan un defecto, error o debilidad para tratar de solucionarla.

“Los académicos de dichas universidades se preguntaron si el mismo método no estaría cargando con su propia derrota, ya que el contar las posibilidades de mejora a partir del conocimiento de debilidades, deficiencias, defectos y errores, era contraproducente”, señaló el experto del ITESO.

Fue entonces que ambas instituciones comenzaron a desarrollar un método de psicología positiva, lo que posibilitó el surgimiento del liderazgo apreciativo, una nueva vertiente o paradigma del cambio organizacional.

Según el doctor DelaCerda, más que una metodología o técnica, el liderazgo apreciativo es una nueva concepción o filosofía de cómo deben dirigirse las organizaciones.

“Esencialmente se cambia de un enfoque deficitario basado en debilidades a uno apreciativo basado en las fortalezas de las organizaciones. Es decir, cuando uno trata de competir, vender o realizar algo se hace con lo mejor de los recursos, con las fortalezas y no con las debilidades”, comentó.

Así, esta búsqueda apreciativa permite encontrar las grandes fortalezas de las organizaciones y aprovecharlas para transformar la organización hasta lograr su potencial máximo.

Las ventajas del liderazgo apreciativo

A pesar de ser una filosofía joven, las organizaciones que se han decidido por esta filosofía y metodología en gestión –McDonald’s, Nokia, British Airlines, Harley-Davidson- han encontrado incrementos interesantes e impactantes en productividad, en la calidad del servicio, del producto, en la retención de empleados con talento y la atracción de otros con talento, un factor crítico de competencia actual. Además han encontrado avances en el bienestar, la salud física y psicológica de la fuerza de trabajo, indicó el especialista.

“La satisfacción en el trabajo, es decir la declaración de las personas respecto a como se sienten en el empleo, es altamente positiva en relación con liderazgo apreciativo. En cambio el estrés y las enfermedades de trabajo son altamente negativas en su reacción estadística con el liderazgo positivo. Es decir que entre mayor liderazgo apreciativo exista, el estrés y las enfermedades de trabajo tienden a bajar”, apuntó el experto.

Mediante esta técnica, el trabajo en equipo tiende a prosperar, así como mejora la calidad de las relaciones de trabajo, logrando que haya mucha más colaboración que competencia. “La competencia -está demostrado es distintas investigaciones- tiende a mejorar el desempeño, pero también tiende a afectar el ambiente laboral porque se crean tensiones, problemas, y conflictos”, comentó.

¿Una opción para México?

En México y otros países emergentes o en vías de desarrollo el enfoque resultaría ideal, señaló el doctor DelaCerda. “Hay investigaciones serias sobre la forma en que México y sus organizaciones ejercen el liderazgo y todas apuntan hacia uno de tipo destructivo, que no construye y más bien deprecia y deteriora al otro. Es entonces inimaginable poder construir una relación productiva a partir de estar depreciando al otro”, finalizó el doctor DelaCerda. 
Fuente: www.gestiopolis.com/liderazgo-apreciativo-solucion-problemas-mexico.

¿Cuàles son los perfiles que eviatmos entrevistar los selectores de personal?

En mas de uno de nuestros post, te contamos como superar con éxito una entrevista laboral, en este post vamos a contarte como es la mirada del selector de personal a la hora de reclutar un perfil determinado. A continuaciòn te contamos cuàles son los candidatos que evitamos entrevistar los selectores de personal y porque los evitamos.

Escoger a un buen candidato no es sólo cuestión de formación académica y experiencia laboral, es también un trabajo de análisis de la personalidad. Por este motivo, los buenos selectores saben reconocer y evitar a estos candidatos inoportunos para el proceso de selección en particular y para la empresa en general.

A la hora de reclutar, el departamento de Recursos Humanos, debe ser consciente de escoger los mejores perfiles para cubrir el puesto solicitado. No todos los candidatos, a pesar de cumplir con los requisitos demandados, son los mejores talentos para nuestra empresa. ¿Por qué? Pues porque sus capacidades laborales se pueden ver mermadas por ciertos rasgos de personalidad que más que favorecerles, les perjudican. Vamos a ver cuáles son esos candidatos que debemos que como selectores de personal tendemos a evitar.

1.     El candidato atareado

 A pesar de que cumpla con nuestras expectativas laborales este perfil, será muy difícil de contactar con él para concertar una entrevista personal. Siempre que le llamemos estará ocupado, o no podrá asistir a la cita e incluso, después de haberla concertado, la cambiará una y otra vez de día, seguramente por falta de disponibilidad.  

2.      El candidato impalpable

Es la persona que supuestamente está, pero en la realidad no está. Es decir, aquel candidato con el que conciertas una entrevista pero, finalmente, no sólo no acude a la misma, sino que además ni avisa para cancelarla o posponerla. Todos podemos tener un imprevisto, claro que sí, pero también todos, hoy en día, tenemos mil y una formas de comunicarlo.

3.       El candidato obstinado

Este tipo de candidato es el típico que envía su currículum una y otra vez, e incluso llama insistentemente y directamente a la empresa para una posible entrevista personal. Son personas "urgidas", con prisa, que transmiten inseguridad y presión al mismo tiempo. Nada recomendable si deseamos un equipo de trabajo laboral estable.

4. El candidato omnipresente

Es aquel que como Dios, está en todas partes. Es decir, no hace selección de las empresas y sus candidaturas, más bien al contrario. Envía su currículum de forma masiva y sin saber muy bien al puesto al que está postulando. Esta falta de interés por conocer a la empresa, así como al puesto al que puede acceder nos hace pensar que puede no ser un trabajador comprometido.

5.       El candidato mentiroso

Todos queremos dar lo mejor de nosotros mismos en una entrevista de trabajo. Pero ensalzar nuestras cualidades y formación curricular no significa que tengamos la necesidad de contar mentiras en una entrevista, y mucho menos cuando se puede comprobar perfectamente que lo que se refleja en el currículum no tiene nada que ver con la información que, a posteriori, se da en la entrevista personal. Ver cómo un candidato miente descaradamente, es una señal definitiva de que nos llegará a traer problemas en la empresa. Si miente en eso puede mentir en otras cosas, como en las excusas para llegar tarde al trabajo o para faltar constantemente a la oficina. Y lo que es más grave, puede llegar a mentir a los clientes para conseguir sus objetivos empresariales y dejarnos en muy mal lugar de cara a nuestro público. De igual forma, si finalmente no está tan capacitado como dice, eso también puede afectar a su rendimiento laboral y a la productividad de la organizacion. 

Como selectores en muchas ocasiones, nos encontrarnos con este tipo de candidatos y esto genera una pérdida de tiempo y una falta  la oportunidad de contactar con otros que sean mucho más válidos y aptos para el puesto que estamos intentando cubrir. 

Nos gustaría saber :¿Con qué tipo de candidatos te has encontrado en tu empresa? ¿Cometiste  algún error al contratar uno de estos 5 candidatos?