Las organizaciones invierten altas sumas de dinero en
la capacitación de los empleados; ¿esa inversión es coherente con las políticas de desarrollo
del personal?
Podríamos
afirmar que en la mayoría de los casos las capacitaciones se realizan fuera de
un marco de planificación estratégico. Las mismas se realizan como hechos aislados y
ájenos a un proceso de desarrollo. Esto genera una falta de continuidad en las
mismas, un rápido olvido por parte de los participantes, y por lo tanto una
pérdida de efectividad de las capacitaciones.
Cuando preguntamos a los líderes de las
organizaciones si invierten capital para el desarrollo del personal, la mayoría
de los dirigentes de las organizaciones responden a esta pregunta con el
enunciado de “el personal participa de diversos cursos”… dicha respuesta
estaría muy alejada de lo que podríamos llamar una estrategia de desarrollo del
personal o de una planificación a largo plazo o de un proceso de
capacitaciones.
Por lo general, los integrantes de las organizaciones
participan de capacitaciones aisladas solo para cumplir con requerimientos de
normativas específicas, para instruirse sobre los usos de una nueva
herramienta, o para formarse sobre un nuevo modo de hacer las cosas. Dichas capacitaciones no están enmarcadas
dentro de una planificación que apunte al desarrollo del talento de los
integrantes de la organización y por esta razón, las mismas, pasan a ser un
hecho aislado, por lo tanto al igual que la capacitación la inversión que ella
implica es fácilmente olvidada y desaprovechada a largo plazo.
Es necesario establecer una estrategia de procesos de
capacitación, para poder darle continuidad y colaborar con la eficiencia del
proceso de aprendizaje. Es dentro de este camino donde se podrá establecer una
política de desarrollo del personal.
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